El próximo 15 de mayo celebramos el Día Internacional de las Familias. Naciones Unidas lo instauró hace ya 23 años para recordar que la familia constituye la unidad básica de la sociedad. Por esa razón se debe proteger a nivel local, regional, nacional e internacional, y cualquier política que ayude a ello será bienvenida. La s medidas de conciliación son claves, sin ellas las familias resultan imposibles, o casi.
Sin embargo, ni conciliamos todo lo que podríamos ni todo lo que deberíamos, aunque poco a poco vayamos avanzando. De ello hablamos hoy con Roberto Martínez, director de la Fundación Más Familia, que entre otras cosas repasa las medidas de conciliación más efectivas e innovadoras que tenemos y desvela los nombres de las empresas que se lo están tomando más en serio.
El avance en la conciliación y en las medidas de conciliación
Cuando nació Más Familia hace 14 años, la palabra “conciliación” no se manejaba con mucha frecuencia. ¿Cómo os decidisteis a crear una fundación que fomentara que el trabajo no fuera incompatible con la familia?
Yo entré en los inicios de efr, el proyecto de Empresa Familiarmente Responsable cuya madre es la fundación. Nosotros partimos de los colectivos o movimientos familiares, y en ese momento, en el año 2003, ya había una gran sensibilidad en materia de conciliación en este tipo de movimientos que van un poco por delante aunque quizá no en la calle. Cuando se preguntaba a las familias lo que les preocupaba y qué quisieran mejorar, aparecía la conciliación. Era un reclamo generalizado. Y ese es el origen de la fundación, un enfoque familiar de la conciliación.
Luego hemos ido evolucionando, como el país y como la sociedad, hacia un concepto más relacionado con la diversidad, con todo a lo que una persona le atañe, además de su familia, que sigue siendo lo más importante. Entendemos la conciliación como todo lo que se puede hacer desde una empresa para mejorar tu calidad de vida.
¿Cómo ha cambiado el escenario de la conciliación en este tiempo?
La clase política lo ha incorporado a su discurso realmente hace solo dos años, porque las primeras leyes no tenían un enfoque muy adecuado. Sin embargo, respecto a las empresas, el proceso ha sido más paulatino. Empezamos en el año 2006 a certificar empresas con el certificado efr y fuimos creciendo y extendiendo este concepto entre la empresa. Pero entonces llegó una crisis tremenda que mostró todos sus efectos sobre todo a partir del 2010 y vimos muy frenada esa evolución. Se para en seco especialmente en el mundo de la pyme, diría que incluso se volvió hacia atrás. La conciliación dejó de ser uno de sus objetivos. A partir del 2015 eso parece que va cambiando, aunque tímidamente, y ahora estamos en otro repunte en que nuevamente las empresas parece que empiezan a fijarse de nuevo en la conciliación.
En cuanto a la ciudadanía, ha seguido pidiendo conciliación con crisis y sin crisis, porque como decía antes es un tema que nos afecta a todos. Todos creemos que podemos conciliar más y hacer más cosas en nuestras vidas. Afortunadamente cada vez hay más movimientos y más influencers sociales, por eso la ciudadanía ha mantenido una línea más constante.
¿Ellos concilian?
¿Hemos conseguido cambiar el concepto de que la conciliación no es solo para la mujer trabajadora, que los hombres también concilian?
Creo que en determinados estamentos generacionales sí se ha cambiado. La conciliación tiene una implicación cultural y educativa muy fuerte. Hay una generación de transición, que sería la mía, nacidos en los 60 y parte de los 70, que estamos en la transición, pero la generación posterior creo que sí ha conseguido cambiar el concepto de que la conciliación es un asunto de las madres. Seguramente no en su totalidad, pero el avance con respecto a mi generación es muy notable. Sin embargo, si hablamos de la generación que me precede, los cambios yo creo que han sido mínimos.
¿En qué lugar diría que se encuentra España en medidas de conciliación respecto a Europa?
Desde una perspectiva de políticas públicas diría que estamos a la cola junto a portugueses e italianos. Francia, que por proximidad y tamaño podría ser el país más parecido, nos lleva muchísima ventaja. Sin embargo si de lo que hablamos es del sector empresarial, las empresas españolas son muy punteras en este tema, quizá porque precisamente han tenido que agudizar el ingenio al no haber políticas públicas como en los países nórdicos, por ejemplo. De hecho ya tenemos más de 500 empresas con el certificado efr. El problema es que es un tema que interesa mucho más a la gran empresa, que ya no puede permitirse ser señalada como empresa anticonciliación. La pyme sin embargo no lo tiene tan internalizado.
Si tuviera que destacar las empresas más efectivas en conciliación y que tienen las medidas de conciliación más interesantes, ¿cuáles serían?
Todas las empresas que fomentan la conciliación hacen un esfuerzo, pero destacan especialmente algunos sectores como el de seguros. Mutua Madrileña, Reale, Mapfre… Esas compañías lo hacen muy bien. También el sector de la energía fomenta bastante la conciliación, por ejemplo Gas Natural Fenosa, Enagás, Red Eléctrica o CLH. Y después en el sector de alimentación también lo están haciendo muy bien en empresas como Calidad Pascual y Mahou-San Miguel.
Propuestas más efectivas para conciliar
¿Cuáles cree que son las medidas empresariales más efectivas en conciliación?
Lo más eficiente es tener buenos jefes. Puede sorprender pero es donde ponemos más acento. Todo va muy rápido si tienes buenos jefes y todo va muy lento si tienes malos jefes. Porque al final el mundo de la empresa familiarmente responsable va de conseguir que los líderes entiendan que hay otra manera de dirigir personas, y eso es lo que más nos cuesta. Si tuviera que elegir solo una medida, me quedaría con esa: jefes equilibrados que saben practicar la equidad, son capaces de hacer escuchas activas.
Pero si podemos añadir más diría que generalmente los temas de flexibilidad temporal y espacial suelen ser las estrellas: flexibilidad de entrada y salida, reducir un período del almuerzo, comprimir las semanas, flexibilidad de vacaciones, teletrabajo… También las medidas que tienen que ver con cuidado de personas dependientes, ya sean hijos menores o padres dependientes, porque quien lo vive necesita poder atender a su familia.
¿Y las medidas de conciliación más innovadoras?
Innovador es todo lo que tiene que ver con el mundo de la salud y el deporte. Por ejemplo, ahora está muy en boga la conciliación para las personas que tienen prácticas deportivas, como los runners. Se trata de empresas que facilitan hacer esas prácticas deportivas dejando instalaciones como el vestuario, la ducha, que puedas aparcar la bici cuando vienes con ella, que te faciliten inscribirte en carreras solidarias… Es innovador en el sentido de que no es la visión tradicional de la conciliación.
Otro grupo de medidas innovadoras en conciliación son las relacionadas con el voluntariado. Hay empresas que no solo te lo permiten sino que te lo facilitan y dejan que dediques por ejemplo un día de tu trabajo al mes a ello y que te cuente como trabajo. O enseñar mindfulness para evitar el estrés y fomentar la concentración, igual que herramientas de gestión del tiempo.
¿Se le ocurre alguna medida de conciliación que no esté aún en marcha y que facilitaría la dedicación tanto al trabajo como a la familia?
Las empresas practican bastante la escucha, a las nuestras por ejemplo les obligamos a entrevistarse con sus empleados, y ahí es donde surgen medidas como las que hemos hablado. No hay algo que se solicite y las empresas no estén dando. Pero si tuviera que decir donde está el gran avance insistiría en que el liderazgo y estilo de dirección es clave para la conciliación. Hay que saber dirigir un equipo en la distancia, es un tema que hay que asumir si queremos avanzar. Puedes tener un equipo de 8 personas pero no tienes por qué ver a las 8 personas todos días.
¿Qué retos cree que habría que asumir para lograr la equidad?
Seguimos viendo que casi todo lo que tiene que ver con permisos y excedencias lo sigue cogiendo mayoritariamente la mujer, y ahí creo que hay que intervenir. Seguramente la gente más joven lo tiene incorporado, pero si cuando llega a una empresa ve que nadie lo hace, le puede costar más tomar esa decisión.
Soy partidario de premiar a aquellas empresas que fuercen de alguna manera la conciliación en favor de los hombres. Ya lo hacen algunas de nuestras empresas y creo que es una buena política. Pero no se trata de obligar. Por ejemplo, si una empresa da permisos de parentalidad y se los coge el padre, que esos permisos sean de más días. Es una manera de que el padre piense que a lo mejor le interesa a él estar con su niño.
Por eso el nuevo permiso de paternidad me parece excelente, la dirección es la buena. Hicimos llegar una propuesta a los partidos acerca de un permiso de 30 semanas que creemos que es donde deberíamos empezar a situarnos. De esas 30 semanas, una parte sería exclusiva para la madre, pensando sobre todo en su recuperación biológica, otra parte de unas cuatro semanas sería exclusiva y obligatoria para el padre aunque no necesariamente fuera al principio sino que podría cogerlo cuando quisiera, y luego habría otra parte que podría ser negociada en el seno de cada pareja. Es la propuesta que tienen en los países nórdicos, solo que ellos en lugar de 30 semanas tienen bastantes más, peor por algo hay que empezar.